TEORIA FACTORILOR DUALI A LUI HERZBERG – motivarea eficienta a angajatilor

1

Pentru a avea angajati fericiti, care sa lucreze cu spor si sa promoveze compania ca pe un bun angajator, utilizati Teoria motivationala a lui Herzberg in vederea motivarii acestora. Cercetarea lui Herzberg a aratat ca angajatii percep unii factori ca fiind surse de satisfactie (factori motivationali) si, cu totul alti factori, ca fiind surse de insatisfactie (factori extrinseci).

Eliminarea factorilor extrinseci (igienici) se refera la solutionarea problemelor ce duc la insatisfactie, ceea ce nu creeaza insa satisfactie in absenta factorilor motivatori. Asadar, pentru a obtine satisfactia angajatilor dumneavoastra si a-i motiva eficient, trebuie sa eliminati factorii negativi si sa asigurati dezvoltarea factorilor pozitivi.

TEORIA MOTIVATIONALA HERZBERG – ORIGINEA CONCEPTULUI

  • Psihologul Fredrick Herzberg a dezvoltat conceptul in anii ’50-’60, ca mijloc de intelegere a satisfactiei angajatilor. El si-a propus sa analizeze efectul atitudinii acestora asupra motivatiei, iar rezultatele cercetarii au fost publicate in 1959, in volumul The Motivation To Work, respectiv in 1968, in articolul One More Time, How Do You Motivate Employees?. Acestea stau la baza celor mai bune practici motivationale ale prezentului.

DESCRIEREA CONCEPTULUI

Conform teoriei motivationale Herzberg, anumiti factori sunt strans legati de satisfactia la locul de munca (factori motivationali), in timp ce alti factori, diferiti de primii, sunt asociati cu insatisfactia (Tabelul 1).

Noutatea consta in faptul ca, spre deosebire de conceptia traditionala care considera toti factorii ca putand determina atat satisfactii cat si insatisfactii, Herzberg sustine ca satisfactia in activitatea profesionala este determinata numai de un anumit tip de factori, si anume cei motivatori, iar insatisfactia este produsa de un alt tip de factori, numiti igienici.

Tabelul 1. Factorii duali ai lui Herzberg
Se observa ca factorii generatori de insatisfactie tin de mediul de lucru, insa chiar si atunci cand acestia sunt gestionati foarte bine, iar mediul de lucru este unul excelent, angajatii nu se vor simti satisfacuti cu privire la activitatea desfasurata.

Asta pentru ca satisfactia, conform lui Herzberg, nu este opusul insatisfactiei. El sustine ca opusul satisfactiei este absenta satisfactiei, iar opusul insatisfactiei este absenta insatisfactiei. Asadar, prin remedierea cauzelor insatisfactiei nu se va crea satisfactie, iar asigurarea factorilor satisfactiei nu va determina eliminarea insatisfactiei. Pentru a avea angajati multumiti si satisfacuti, este necesara indeplinirea ambelor conditii: remedierea factorilor cauzatori de insatisfactie si asigurarea factorilor generatori de satisfactie.

Concluzia lui este ca satisfactia si insatisfactia aferente job-ului nu sunt in opozitie.

  • Opusul Satisfactiei – fara satisfactie
  • Opusul Insatisfactiei – lipsa insatisfactiei

SATISFACTIA PROFESIONALA

Prin remedierea cauzelor insatisfactiei nu se va crea satisfactia. De asemenea, adaugarea factorilor satisfactiei nu va determina eliminarea insatisfactiei. Daca exista un mediu de lucru ostil, acordand cuiva o promovare nu ii veti crea satisfactie. Daca veti crea un mediu de lucru sanatos, dar nu veti furniza membrilor echipei dumneavoastra niciun factor de satisfactie, activitatea pe care acestia o desfasoara va ramane in continuare fara satisfactii.

Conform lui Herzberg, factorii care conduc la satisfactia profesionala sunt separati si distincti de cei care genereaza insatisfactia. Prin urmare, daca va fixati obiectivele pentru eliminarea factorilor de insatisfactie, acestea nu vor contribui neaparat la imbunatatirea performantei.

Caracteristicile asociate cu insatisfactia legata de job se numesc factori de igiena. Cand acestia sunt abordati in mod adecvat, angajatii nu sunt nemultumiti, dar nici satisfacuti. Daca doriti sa motivati echipa, trebuie sa va concentrati pe factorii de satisfactie, cum ar fi realizarea, recunoasterea, responsabilitatea.

MOD DE ABORDARE IN UTILIZAREA CONCEPTULUI

Pentru a aplica teoria, trebuie sa adoptati un proces format din doua etape, destinat motivarii angajatilor. Mai intai trebuie sa eliminati insatisfactia experimentata de acestia, iar in al doilea rand trebuie sa-i ajutati sa-si gaseasca satisfactia.

Etapa 1 – Eliminarea factorilor determinanti de insatisfactie

Schimbati politicile companiei cu impact negativ;
Supervizati eficient, dar neintruziv si fiind atent la nevoile angajatilor;
Sustineti formarea culturii organizationale si respectati demnitatea membrilor echipei;
Asigurati-va ca salariile sunt competitive;
Construiti posturile astfel incat toate sa detina sarcini ale caror rezultate sa fie importante;
Asigurati siguranta locului de munca.

Etapa 2 – Construirea factorilor determinanti de satisfactie

Oferiti oportunitatea obtinerii de realizari;
Recunoasteti contributiile la indeplinirea obiectivelor echipei;
Creati posturi care sa ofere satisfactii, fiind potrivite abilitatilor si capacitatilor angajatilor;
Oferiti responsabilitati in contextul recunoasterii muncii si a unui nivel mai redus de control;
Oferiti oportunitati de avansare in cariera prin promovarea angajatilor;
Oferiti oportunitati de instruire si dezvoltare profesionala, pentru a pregati angajatii pentru o eventuala avansare.

CONCLUZII

Teoria lui Herzberg arata ce anume motiveaza angajatii, prin cele doua categorii de factori – de igiena si motivationali -, rolul cel mai important revenind, desigur, categoriei factorilor motivationali.

Factorii motivatori sunt strans legati de specificul activitatii profesionale si actioneaza in directia mobilizarii angajatilor pentru a lucra mai bine. Factorii de igiena sau de intretinere nu tin atat de continutul activitatii in sine, cat de conditiile in care aceasta este prestata.

Acestia nu genereaza satisfactie, dar daca nu ating un nivel corespunzator, dau nastere la nemultumiri. Principala critica adusa acestei teorii se refera la faptul ca, in sens empiric, Herzberg a fost preocupat mai mult de satisfactia in activitatea profesionala decat de comportamentul asociat acestei activitati.

Totodata, criticii acestei teorii sustin ca aceasta nu inglobeaza ideea potrivit careia atunci cand lucrurile merg bine, angajatii tind sa dea importanta lucrurilor care ii incanta, iar cand lucrurile merg mai putin bine, ei tind sa blameze factorii externi.

Un alt aspect criticat in mod general este faptul ca teoria lui Herzberg nu induce ideea unei stranse corelatii intre satisfactia profesionala si productivitate, prin urmare aceasta ipoteza trebuie corectata prin cercetarile cu relevanta practica.

  • Totusi, modelul sau de interpretare s-a dovedit (si este in continuare) adecvat mai ales angajatilor din categoria specialistilor si a personalului ocupand posturi de conducere, fiind deosebit de  important pentru manageri.

BIBLIOGRAFIE

  1. Herzberg, Frederick (January–February 1968). “One More Time: How Do You Motivate Employees?”. Harvard Business Review.
  2. Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Snyderman, Barbara B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley
  3. Herzberg, Frederick (1966). Work and the Nature of Man. Cleveland: World Publishing.
  4. Hackman, J. Richard; Oldham, Greg R. (August 1976). “Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory”. Organizational Behavior and Human Performance
  5. Schultz, Duane P.; Schultz, Sydney Ellen (2010). Psychology and Work Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology (10th ed.). New York City: Prentice Hall.
  6. Hines, George H. (December 1973). “Cross-cultural differences in two-factor motivation theory”. Journal of Applied Psychology.

error: Content is protected !!
Register New Account
Reset Password
Shopping cart