Prima pagină » Testați-vă capacitatea de a oferi feedback

ABILITATI DE COMUNICAREAUTOEVALUARI

Testați-vă capacitatea de a oferi feedback

884 Views

Loading

Chestionar salvat cu succes.

Chestionarul a fost salvat cu ultimele modificari. Daca doriti sa resetati apasati butonul RESET

RESETARE

• CONTINUT CHESTIONAR
• DATE CONTACT
• ASPECTE ANALIZATE

Pentru fiecare afirmatie alegeti raspunsul care vi se potriveste cel mai bine si care descrie starea curenta (nu pe cea dorita).

Scala de apreciere: 1 - Deloc; 5 - Foarte Des*

	Deloc	Rar	Cateodata	Des	Foarte des
	Deloc	Rar	Cateodata	Des	Foarte des
1. Cand transmit feedback ascult ceea ce membrii echipei au de spus si incerc sa inteleg perspectiva si sentimentele acestora.
2. Fac trimitere la misiunea si viziunea companiei si permit managerilor seniori sa explice strategia si directia globala a companiei, acestia fiind mai persuasivi din acest punct de vedere.
3. Ma familiarizez cu descrierea postului, cu acordurile si recenziile de performanta atunci cand ma pregatesc pentru o sesiune de feedback.
4. Dupa ce furnizez feedback-ul permit celorlati sa faca schimbarile pe care le considera adecvate.
5. Ma asigur ca membrii echipei constientizeaza modul in care sarcinile lor sporesc valoarea organizatiei.
6. Atunci cand ofer feedback fac referire la situatii specifice si nu la un context general.
7. Urmaresc implementarea feedback-ului transmis.
8. Folosesc declaratii care sa ii ajute pe destinatari sa inteleaga impactul comportamentului afisat.
9. Sunt la curent cu proiectele membrilor echipei si fac vizite dese in zona lor de lucru.
10. Feedback-ul pe care il furnizez se concentreaza pe elementele de care angajatii au nevoie pentru a-si imbunatati / schimba conduita.
11. Ofer feedback bazat nu doar pe observatii si sentimente proprii, ci incerc sa ma documentez cu privire la alte opinii sau fapte.
12. Discut direct cu persoana in cauza, mentinand o atitudine calma, expunandu-mi parerile cu privire la ceea ce este necesar sa se schimbe.
13. Evaluez nevoile individuale de dezvoltare a membrilor echipei.
14. Ajut membrii echipei sa isi stabileasca obiective clare.
15. Evaluez imbunatatirea performantei utilizand instrumente specifice.

NUME*

Scrieti aici

EMAIL*

Scrieti aici

Vom evidentia in continuare un set de elemente pe care le puteti folosi pentru a va dezvolta si imbunatati aceasta competenta deosebit de importanta.
Pentru aflarea rezultatelor testului parcurs, accesati butonul „REZULTAT” din josul paginii.

Pregatirea furnizarii de feedback (Intrebarile 3,9,11)

Inainte de a oferi feedback unuia dintre membrii echipei asigurati-va ca ati inteles pe deplin situatia. Analizati descrierea postului, obiectivele si evaluarile de performanta din trecut pentru a vedea ce recomandari au fost deja facute.
De asemenea, scrieti informari periodice de performanta pentru a va reimprospata memoria inainte de o sesiune de feedback, incluzand evenimente pozitive, precum si oportunitati de imbunatatire.
In cele din urma, adunati informatii dintr-o varietate de surse, astfel incat feedback-ul dumneavoastra sa fie cat mai obiectiv posibil.

Structurarea feedback-ului si echilibrarea interactiunilor negative si pozitive (Intrebarile 8,10,12)

Este important ca feedback-ul sa fie transmis astfel incat angajatii sa inteleaga impactul actiunilor lor. Persoanele reactioneaza si isi desfasoara activitatea mai bine atunci cand primesc feedback pozitiv, de aceea aveti in vedere ca sesiunile de feedback sa fie structurate astfel incat sa generati mai mult comentarii pozitive decat negative. Punctualitatea este o alta caracteristica importanta a feedback-ului. Nu asteptati prea mult timp pentru a face comentarii despre performanta angajatilor intr-o situatie specifica, indiferent daca aceste comentarii sunt pozitive sau negative.

Utilizarea feedback-ului ca veriga intre managementul de afaceri si managementul strategic (Intrebarile 2,5,14)

Feedback-ul ii ajuta pe angajati sa inteleaga modul in care acestia contribuie la atingerea obiectivelor companiei si modul in care pot genera valoare adaugata.
Utilizati managementul prin obiective si indicatorii cheie de performanta (KPI), stabiliti obiective pentru a corela activitatea membrilor echipei cu strategia companiei. Ulterior, intrebati membrii echipei de ce resurse au nevoie pentru a contribui la atingerea obiectivelor organizatiei.

Plasarea feedback-ului in context (Intrebarile 1,6,13)

O parte din scopul feedback-ului este de a oferi oportunitati de dezvoltare. Cu toate acestea, multe persoane percep transmiterea feedback-ului ca pe un element negativ, considerand ca au ceva de imbunatatit doar atunci cand gresesc. In cazul in care membrii echipei sunt ingrijorati cu privire la feedback incercati sa le ascultati punctul de vedere cu atentie si cu empatie.
Reasigurati-va angajatii ca feedback-ul este parte din responsabilitatea dumneavoastra ca manager. Este sarcina dumneavoastra sa ii ajutati sa isi valorifice potentialul la maxim, iar ca parte integranta a acestei sarcini este important sa discutati in mod regulat nevoile lor de dezvoltare. Asigurati-va ca angajatii inteleg acest lucru si ca veti parcurge impreuna un proces de colaborare, astfel incat sa ii puteti ajuta sa-si atinga obiectivele de dezvoltare profesionala.

Urmarirea feedback-ului si managementul performantei (Intrebarile 4,7,15)

Feedback-ul nu este o activitate unica, ci este parte dintr-o proces desfasurat in continuu pentru atingerea obiectivelor. Acest lucru este deosebit de important atunci cand se impune o imbunatatire semnificativa a activitatii unui angajat.
In aceast context, aveti in vedere crearea de acorduri de performanta. Acestea evidentiaza asteptarile si stabilesc consecintele nerespectarii acordului. Acordurile de performanta nu ar trebui sa fie construite cu scop punitiv. Ele ajuta oamenii sa inteleaga si sa accepte ceea ce doriti, sa isi asume responsabilitatea pentru necesitatea furnizarii si implementarii feedback-ului.
In cazul in care aveti nevoie sa gestionati o performanta slaba, analizati notele de feedback pentru a identifica posibilele probleme: Angajatii au beneficiat de sesiuni de training si dezvoltare? Le-a fost urmarita evolutia? Au beneficiat de resursele si echipamentele de care au avut nevoie?

CONCLUZII

Unul dintre cele mai importante aspecte ale rolului dumneavoastra ca manager este de a oferi un feedback care ghideaza si motiveaza membrii echipei in vederea dezvoltarii performantei.
Feedback-ul este esential pentru dezvoltarea personala si profesionala a angajatilor, fapt pentru care transmiterea unui feedback corect, periodic si in timp util este datoria pe care dumneavoastra o aveti fata de acestia si fata de organizatie.

RESURSE RECOMANDATE

Managementul Focus-Grupurilor
Este o abordare utilizată pentru a colecta informații relevante pentru cercetarea pieței, înțelegerea modului în care este perceput produsul, serviciul sau afacerea sau pentru dezvoltarea de noi bunuri. Datele obținute clarifică așteptările clienților și identifică punctele slabe și oportunitățile fiecărui produs. Interviurile de tip focus-grup facilitează obținerea unui feedback de la clienți, permit înțelegerea nevoilor clienților și generează rezultate rapide. Accesează instrumentul

Matricea Cauză-Efect
Este un instrument managerial care permite analizarea relațiilor dintre input-uri (activitățile și operațiunile companiei) și output-uri (cerințe ale clienților). Matricea Cauză-Efect ajută la reducerea costurilor financiare prin concentrarea eforturilor asupra cauzelor cu impact ridicat, monitorizarea relației dintre input-uri și output-uri și clarificarea proceselor pentru toți membrii echipei. Acceseaza instrumentul

PASUL ANTERIOR REZULTAT PASUL URMATOR

Chestionarul a fost finalizat cu succes!

Urmariti mai jos interpretarea scorului:

Server Side Error

We faced problems while connecting to the server or receiving data from the server. Please wait for a few seconds and try again.

If the problem persists, then check your internet connectivity. If all other sites open fine, then please contact the administrator of this website with the following information.

TextStatus: undefined
HTTP Error: undefined

Se proceseaza informatiile..

Error

Some error has occured.

Este demonstrat practic faptul că cele mai eficiente și productive echipe sunt cele în care există o comunicare eficientă, implicit feedback. Orice angajat își dorește să știe în ce fel este percepută activitatea sa profesională de către superiori, colegi sau colaboratori. De multe ori, feedback-ul ne dă multora dintre noi cel mai puternic impuls în stimularea performanței și în a ne implica mai mult în activitățile aferente postului, fiind totodată o modalitate ușoară de a ne motiva echipa.

Un manager eficient folosește feedback-ul pentru a îmbunătăți abordarea și performanța angajaților: le ghidează eforturile, identifică sursa eșecurilor și ale slabei motivații, îi susține și îi inspiră. Feedback-ul le permite angajaților să facă modificările adecvate modul în care își gestionează activitatea și funcționează ca un factor motivațional puternic, contribuind la o performanță satisfăcătoare.

Feedback-ul este un instrument de gestionare a resurselor umane și de îmbunătățire a eficienței proceselor de afaceri. Feedback-ul permite schimbul de informații între manager și subordonați, oferă o perspectivă asupra consecințelor deciziilor de management și permite ajustarea activității angajaților și chiar a departamentelor.

Studiile arată că mulți manageri nu acordă prea multă importanță modului în care oferă feedback (pozitiv sau negativ) subordonaților lor. Una dintre cele mai bune abilități manageriale este comunicarea eficientă, atât verbală, cât și în scris. Feedback-ul constă în comunicarea ideilor, reacțiilor, rezultatelor și consecințelor performanței unei persoane. Acesta comunică informații valoroase sau corective despre o acțiune, un eveniment sau un proces.

Nevoia de feedback este normală, fie că este vorba de un manager sau de un angajat. Fac ceea ce compania își dorește? Îmi desfășor activitatea corect sau greșit? Eforturile mele vor fi recunoscute? Lipsa feedback-ului, precum și încălcările grave ale regulilor de acordare a acestuia privează individul de un punct de referință în organizație și îi diminuează motivația în desfășurarea activității.

Pentru manager feedback-ul este un instrument care permite:

• exprimarea recunoștinței față de angajat și menținerea acestuia motivat;
• cunoașterea așteptărilor angajatului;
• creșterea productivității și a performanței;
• clarificarea obiectivelor și sarcinilor;
• înțelegerea cauzelor care influențează negativ comportamentul unui angajat;
• corectarea comportamentului negativ;
• orientarea angajatului spre dezvoltare;
• dezvoltarea înțelegerii și a încrederii reciproce;
• dezvoltarea coeziunii și a spiritului de echipă;
• identificarea ariilor de îmbunătățire, schimbare sau dezvoltare pentru a asigura creșterea și progresul susținut al organizației;
• identificarea gradului de satisfacție a angajatului față de muncă în cadrul companiei sau al echipei.

Ca urmare a unui feedback pozitiv sau negativ, managerul primește informații cu privire la evoluția sarcinilor, ceea ce îi permite să identifice și să rezolve în timp util problemele organizaționale emergente. El poate analiza subordonații (starea de spirit, așteptările, abilitățile, motivația, planurile pe termen scurt și lung etc.) și modul în care aceștia evaluează stilul și calitatea managementului, contribuția personală a managerilor, autoritatea și influența acestora asupra proceselor organizaționale.

Pentru a îmbunătăți feedback-ul, managerul are nevoie de o anumită experiență și abilități în:

• utilizarea constructivă a informațiilor primite;
• implementarea procedurilor organizaționale adecvate;
• stabilirea standardelor;
• alocarea de timp pentru a analiza feedback-ul și a reflecta asupra rezultatelor acestuia;
• implementarea schimbărilor ca urmare a feedback-ului.

Un manager trebuie să evite următoarele greșeli atunci când oferă feedback pozitiv sau negativ:

Critica neconstructivă. Criticarea agresivă a acțiunilor unui subordonat, emotivitatea excesivă sub forma de sarcasm, aroganta și o atitudine lipsită de respect pot submina încrederea în sine și moralul angajatului. De exemplu, dacă managerul a cerut unui subordonat să întocmească un raport și nu este satisfăcut de calitatea acestuia, în loc să-l critice direct („acest raport nu oferă informațiile de care am nevoie”, „trebuie refăcut în totalitate”) este necesar să se întrebe care a fost scopul sarcinii, dacă angajatul a reușit să îl îndeplinească și cum ar putea fi îmbunătățit. Recunoașteți anumite puncte forte, contribuții pozitive și realizări ale subordonatului înainte de a apela la critică.

Critica adusă la adresa persoanei. Managerul trebuie să se asigure că feedback-ul pe care îl oferă subordonaților se referă exclusiv la acțiunile acestora, nu la calitățile personale. Un manager care face o apreciere negativă a caracterului unui angajat (de exemplu, „ești prea dur”, „ești prea domol”) va face ca acea persoană să devină defensivă. Criticați acțiunile întreprinse, nu persoana în sine.

Înainte de a oferi feedback pozitiv sau negativ, este important să știți ce doriți să obțineți din conversația pe care o purtați cu angajatul. În mod ideal, feedback-ul ar trebui să evidențieze punctele forte ale performanței și comportamentului angajatului, precum și punctele slabe – ariile care trebuie corectate. Discutați despre ceea ce poate fi schimbat/îmbunătățit pentru a obține rezultate favorabile.