Factori cheie care ajută la motivarea angajaților – Teoria lui Herzberg
Este cunoscut faptul că satisfacția la locul de muncă exercită o influență enormă asupra performanței, a ratei de retenție și a ratei de rotație a angajaților.
Pentru a avea angajați fericiți, care să lucreze cu spor și să promoveze compania ca pe un bun angajator, utilizați Teoria motivațională a lui Herzberg în vederea motivării acestora. Cercetarea lui Herzberg a arătat că angajații percep unii factori ca fiind surse de satisfacție (factori motivaționali) și, cu totul alți factori, ca fiind surse de insatisfacție (factori extrinseci).
Eliminarea factorilor extrinseci (igienici) se referă la soluționarea problemelor ce duc la insatisfacție, ceea ce nu creează însă satisfacție în absența factorilor motivatori. Așadar, pentru a obține satisfacția angajaților dumneavoastră și a-i motiva eficient, trebuie să eliminați factorii negativi și să asigurați dezvoltarea factorilor pozitivi.
Motivarea angajaților prin metode nefinanciare joacă un rol esențial în menținerea unui mediu de lucru productiv și armonios. Factori precum recunoașterea meritelor, oferirea de oportunități de dezvoltare profesională și crearea unui climat organizațional bazat pe respect și încredere contribuie semnificativ la satisfacția și implicarea angajaților. În acest sens, aplicarea principiilor
Teoriei motivaționale a lui Herzberg poate duce la o creștere considerabilă a angajamentului și a productivității echipei.
Teoria factorilor duali a lui Herzberg
Motivația este crucială pentru toate organizațiile, deoarece poate îmbunătăți performanța angajaților. Prin urmare, au fost adoptate multiple practici de motivare pentru a răspunde la cerințele forței de muncă și pentru a asigura un mediu de lucru optim.
Psihologul Frederick Herzberg a dezvoltat conceptul în anii ’50-’60 ca mijloc de înțelegere a satisfacției angajaților. El și-a propus să analizeze efectul atitudinii acestora asupra motivației, iar rezultatele cercetării au fost publicate în 1959, în volumul The Motivation To Work, respectiv în 1968, în articolul One More Time, How Do You Motivate Employees?. Acestea stau la baza celor mai bune practici motivaționale ale prezentului.
Conform teoriei motivaționale Herzberg, anumiți factori sunt strâns legați de satisfacția la locul de muncă (factori motivaționali), în timp ce alți factori, diferiți de primii, sunt asociați cu insatisfacția (Tabelul 1).
Noutatea constă în faptul că, spre deosebire de concepția tradițională care considera toți factorii ca putând determina atât satisfacții, cât și insatisfacții, Herzberg susține că satisfacția în activitatea profesională este determinată numai de un anumit tip de factori, și anume cei motivatori, iar insatisfacția este produsă de un alt tip de factori, numiți igienici.
Teoria lui Herzberg privind factorii igienici și motivația este derivată din rezultatele mai multor investigații privind satisfacția și insatisfacția la locul de muncă. Teoria propune că majoritatea factorilor care contribuie la satisfacția la locul de muncă sunt factori de motivare (realizări, recunoaștere, responsabilitate și oportunități de avansare și creștere), iar majoritatea factorilor care contribuie la insatisfacția la locul de muncă reprezintă factorii igienici (politica companiei, managementul, relația dintre angajat și manager și condițiile de muncă).
Se observă că factorii care generează insatisfacție țin de locul în care activitatea este desfășurată, însă chiar și atunci când aceștia sunt gestionați foarte bine, iar mediul de lucru este unul excelent, angajații nu se vor simți satisfăcuți cu privire la activitatea desfășurată.
Asta pentru că satisfacția, conform lui Herzberg, nu este opusul insatisfacției. El susține că opusul satisfacției este absența satisfacției, iar opusul insatisfacției este absența insatisfacției. Așadar, prin remedierea cauzelor insatisfacției nu se va crea satisfacție, iar asigurarea factorilor satisfacției nu va determina eliminarea insatisfacției.
Pentru a avea angajați mulțumiți și satisfăcuți, este necesară îndeplinirea ambelor condiții: remedierea factorilor cauzatori de insatisfacție și asigurarea factorilor generatori de satisfacție.
Concluzia lui este că satisfacția și insatisfacția aferente jobului nu sunt în opoziție.
- Opusul satisfacției – lipsa satisfacției
- Opusul insatisfacției – lipsa insatisfacției
Motivarea angajaților prin metode nefinanciare joacă un rol esențial în aplicarea teoriei lui Herzberg. Factori precum recunoașterea meritelor, oferirea de oportunități de învățare și dezvoltare, crearea unui climat de lucru pozitiv și posibilitatea de a avea un cuvânt de spus în luarea deciziilor pot contribui la creșterea satisfacției.
De asemenea, aplicarea principiilor lui Herzberg în strategiile de motivare poate ajuta la reducerea fluctuației de personal și la creșterea implicării angajaților în atingerea obiectivelor organizaționale.
Satisfacția profesională
Prin remedierea cauzelor insatisfacției nu se va crea satisfacția. De asemenea, adăugarea factorilor satisfacției nu va determina eliminarea insatisfacției.
Dacă există un mediu de lucru ostil, acordând cuiva o promovare nu îi veți crea satisfacție. Dacă veți crea un mediu de lucru sănătos, dar nu veți furniza membrilor echipei dumneavoastră niciun factor de satisfacție, activitatea pe care aceștia o desfășoară va rămâne în continuare fără satisfacții.
Conform lui Herzberg, factorii care conduc la satisfacția profesională sunt separați și distinși de cei care generează insatisfacția. Prin urmare, dacă vă fixați obiectivele pentru eliminarea factorilor de insatisfacție, acestea nu vor contribui neapărat la îmbunătățirea performanței.
Caracteristicile asociate cu insatisfacția legată de job se numesc factori de igienă. Când aceștia sunt abordați în mod adecvat, angajații nu sunt nemulțumiți, dar nici satisfăcuți. Dacă doriți să motivați echipa trebuie să vă concentrați pe factorii de satisfacție, cum ar fi realizarea, recunoașterea, responsabilitatea.
Un aspect esențial în motivarea angajaților îl reprezintă utilizarea metodelor nefinanciare pentru a stimula performanța și loialitatea acestora. Factori precum oferirea de feedback constructiv, posibilitatea de dezvoltare profesională, autonomia în luarea deciziilor și recunoașterea meritelor sunt elemente care contribuie semnificativ la creșterea satisfacției angajaților.
Aplicarea principiilor lui Herzberg în strategiile de motivare poate ajuta organizațiile să creeze un mediu de lucru favorabil, în care angajații să se simtă valorizați și implicați în atingerea obiectivelor comune.
Într-o companie care pune accent pe motivarea angajaților prin metode nefinanciare, retenția talentelor și productivitatea echipei vor avea o evoluție pozitivă pe termen lung.
Pași pentru a asigura satisfacția angajaților la locul de muncă
Pentru a aplica teoria trebuie să adoptați un proces format din două etape, destinat motivării angajaților. Mai întâi, trebuie să eliminați insatisfacția experimentată de aceștia, iar în al doilea rând, trebuie să-i ajutați să-și găsească satisfacția.
Etapa 1 – Eliminarea factorilor care generează insatisfacție
Reducerea insatisfacției nu este suficientă pentru a obține angajați motivați și implicați. De aceea aplicarea unor metode eficiente pentru motivarea angajaților joacă un rol esențial în succesul oricărei organizații.
- Schimbați politicile companiei cu impact negativ;
- Supervizați eficient, dar neintruziv, fiind atenți la nevoile angajaților;
- Susțineți formarea culturii organizaționale și respectați demnitatea membrilor echipei;
- Asigurați-vă că salariile sunt competitive;
- Construiți posturile astfel încât toate să dețină sarcini ale căror rezultate să fie importante;
- Creșteți siguranța locului de muncă.
Etapa 2 – Construirea factorilor care generează satisfacție
Motivarea angajaților prin metode nefinanciare este esențială pentru crearea unui mediu de lucru în care angajații se simt apreciați și implicați. Aplicarea principiilor lui Herzberg poate conduce la o echipă mai productivă, mai loială și mai motivată.
Factori precum autonomia în luarea deciziilor, posibilitatea de a contribui la strategia companiei sau accesul la proiecte interesante și provocatoare sunt exemple de modalități nefinanciare prin care angajații pot fi motivați să atingă performanțe ridicate.
- Oferiți oportunitatea obținerii de realizări;
- Recunoașteți contribuțiile la îndeplinirea obiectivelor echipei;
- Creați posturi care să ofere satisfacții, fiind potrivite abilităților și capacităților angajaților;
- Oferiți responsabilități în contextul recunoașterii muncii și a unui nivel mai redus de control;
- Oferiți oportunități de avansare în carieră prin promovarea angajaților;
- Oferiți oportunități de instruire și dezvoltare profesională, pentru a pregăti angajații pentru o eventuală avansare.
Într-o companie care pune accent pe dezvoltarea profesională și pe recunoașterea eforturilor angajații vor fi mai motivați să își îmbunătățească performanțele și să contribuie activ la succesul organizației.
Beneficiile teoriei motivaționale
Implementarea Teoriei factorilor duali a lui Herzberg poate conduce la succesul proiectului. Cercetările Gallup au ajuns la concluzia că organizațiile ale căror echipe au o rată ridicată de implicare și de angajament față de locul de muncă pot crește profitabilitatea cu până la 21%.
Acest lucru confirmă faptul că satisfacția angajaților la locul de muncă poate ajuta la atingerea obiectivelor vizate.
Teoria factorilor duali este un instrument util deoarece:
- oferă o perspectivă amplă asupra mentalității angajaților față de locul de muncă și identifică factorii interni care facilitează angajamentul acestora față de activitatea desfășurată;
- identifică factorii care generează insatisfacția angajaților la locul de muncă (politica sau procedurile companiei);
- implică managerul în sprijinirea, încurajarea și motivarea membrilor echipei de-a lungul ciclului de viață al proiectului;
- încurajează unitatea și diversitatea prin identificarea preocupărilor fiecărui angajat.
Motivarea angajaților prin metode nefinanciare, precum recunoașterea meritelor, dezvoltarea profesională și oferirea de responsabilități sporite, este o strategie esențială care derivă din principiile lui Herzberg. O echipă motivată prin factori interni va fi mai loială și mai performantă, reducând astfel fluctuația de personal și costurile asociate recrutării.
Dezavantajele teoriei motivaționale
Teoria lui Herzberg arată ce anume motivează angajații, prin cele două categorii de factori – de igienă și motivaționali –, rolul cel mai important revenind, desigur, categoriei factorilor motivaționali.
Factorii motivaționali sunt strâns legați de specificul activității profesionale și acționează în direcția mobilizării angajaților pentru a lucra mai bine. Factorii de igienă sau de întreținere nu țin atât de conținutul activității în sine, cât de condițiile în care aceasta este prestată.
Acestea nu generează satisfacție, dar dacă nu ating un nivel corespunzător, dau naștere nemulțumirilor. Principala critică adusă acestei teorii se referă la faptul că, în sens empiric, Herzberg a fost preocupat mai mult de satisfacția în activitatea profesională decât de comportamentul asociat acestei activități.
Criticii acestei teorii susțin că aceasta nu înglobează ideea potrivit căreia atunci când lucrurile merg bine, angajații tind să dea importanță lucrurilor care îi încântă, iar când lucrurile merg mai puțin bine, ei tind să blameze factorii externi.
Un alt aspect criticat în mod general este faptul că teoria lui Herzberg nu induce ideea unei strânse corelații între satisfacția profesională și productivitate, prin urmare această ipoteză trebuie corectată prin cercetări cu relevanță practică.
Aplicarea principiilor sale privind motivarea angajaților prin metode nefinanciare a demonstrat în multe organizații o creștere a angajamentului și a performanței.
Modelul său de interpretare s-a dovedit (și este în continuare) adecvat mai ales angajaților din categoria specialiștilor și a personalului care ocupă posturi de conducere, fiind deosebit de important pentru manageri. Liderii care înțeleg importanța motivației non-financiare și implementează strategii bazate pe responsabilitate, autonomie și recunoaștere vor avea echipe mai stabile și mai productive.
Concluzii
Motivarea angajaților poate contribui la crearea unui loc de muncă plăcut și productiv, dar și la creșterea satisfacției profesionale. O echipă motivată este mai eficientă, mai loială și mai implicată în atingerea obiectivelor organizației.
Motivația este generată de diferite aspecte. Unii sunt motivați de siguranța locului de muncă și de un salariu bun, în timp ce alții sunt motivați de oportunitățile pe care le pot obține.
De aceea managerii trebuie să adopte metode diverse pentru motivarea angajaților, inclusiv metode nefinanciare, precum oferirea de recunoaștere, dezvoltarea profesională și delegarea unor responsabilități sporite.
Înțelegerea a ceea ce ne motivează este esențială pentru a ne putea dezvolta pe plan profesional sau personal. În calitate de manageri, cunoașterea intereselor membrilor echipei poate îmbunătăți cultura organizațională și poate asigura satisfacția angajaților la locul de muncă.
Aplicarea principiilor teoriei lui Herzberg poate ajuta la identificarea factorilor care contribuie la satisfacție și la eliminarea celor care provoacă insatisfacție. Mai mult decât atât, motivarea angajaților prin metode nefinanciare, cum ar fi oferirea de feedback constructiv, oportunități de creștere și un mediu de lucru bazat pe respect și colaborare, poate fi la fel de eficientă ca și recompensele financiare. Studiile arată că angajații care simt că munca lor este apreciată sunt mai implicați și mai productivi pe termen lung.
