TEORIA LUI LOCKE IN STABILIREA OBIECTIVELOR – fixarea obiectivelor motivante

2
stabilirea obiectivelor, cresterea performantei, teoria locke

Oamenii de afaceri dau tonul, adeseori, in organizatia lor. Misiunea, viziunea si valorile companiilor sunt de cele mai multe ori o extensie a trasaturilor personale ale proprietarilor afacerilor respective. Acestia isi pot seta obiectivele pentru a se asigura ca toti angajatii merg in aceeasi directie in activitatile in care sunt implicati. Este necesar ca angajatii sa inteleaga scopul din spatele afacerii pentru a-si mari eficienta.

Stabilirea obiectivelor este o modalitate puternica de motivare a angajatilor si totodata de motivare personala.

Rolul fixarii obiectivelor este esential in Managementul prin obiective si in toate sistemele de management. Stabilirea obiectivelor este cea mai acceptata teorie de motivare in psihologia organizationala, managementul resurselor umane si comportamentul organizational. „Care este cel mai bun mod de a fixa obiectivele?” – reprezinta intrebarea care reflecta provocarea cu care se confrunta companiile.

DESCRIEREA SI ORIGINEA CONCEPTULUI

  • Teoria stabilirii obiectivelor a lui Locke & Latham este una dintre cele mai eficiente teorii motivationale. Aceasta a fost formulata inductiv, bazandu-se pe cercetarile practice efectuate pe parcursul a aproape patru decenii. Locke sustine ca setarea obiectivelor este eficienta pentru orice sarcina in care persoanele detin controlul asupra performantei lor, analizand aplicabilitatea teoriei atat la nivel individual, cat si la nivel organizational. Sample Item #1

In contextul organizational, observatiile empirice subliniaza faptul ca obiectivele indivizilor, echipelor sau ale organizatiei pot fi in conflict, cauzand deseori actiuni incompatibile si influentand considerabil performanta. Astfel, alinierea dintre obiectivele individuale si obiectivele companiei/echipei este importanta pentru maximizarea performantei.

Totodata, cercetarile efectuate de Edwin A. Locke reflecta o corelatie intre dificultatea si specificitatea unui obiectiv si performanta angajatilor in realizarea unei actiuni. Rapoartele sale arata ca obiectivele specifice si dificil de atins conduc la o performanta marita, comparativ cu obiectivele vagi si usor de realizat. Asadar, a avea un obiectiv prea usor nu reprezinta un factor motivator.

Obiectivele mai greu de indeplinit sunt mai motivatoare decat cele usoare, deoarece este mai mult decat o realizare sa obtii ceva pentru care te straduiesti din greu.

In 1990, Locke a publicat lucrarea A Theory of Goal Setting and Task Performance si a evidentiat 5 carateristici ale unui obiectiv pentru ca acesta sa aiba efect motivant asupra angajatilor:

  • Claritate;
  • Provocare;
  • Angajament;
  • Feedback;
  • Complexitate sarcini.

Claritatea obiectivelor

  • Obiectivele clare sunt masurabile si lipsite de ambiguitate. Cand un obiectiv este clar si specific, cu un timp limita fixat pentru a fi atins, exista o mica probabilitate de a fi gresit inteles si de a alege calea nepotrivita in atingerea lui.

Stiti ce se asteapta si puteti utiliza rezultatul specific drept o sursa de a va motiva. Cand un obiectiv este vag sau este definit la modul general, are o valoare motivatoare mai slaba. Asadar, pentru a imbunatati performanta echipei dumneavoastra, fixati obiective clare, cu aplicabilitate specifica si care pot fi masurate exact.

Provocarea in realizarea obiectivelor

  • O carateristica importanta a obiectivelor este nivelul lor de a oferi provocari. Angajatii sunt de cele mai multe ori motivati de realizari si percep un obiectiv pe baza semnificatiei realizarilor pe care acesta le implica. Cand stiti ca ceea ce veti face va fi bine receptionat, veti fi mai motivati sa realizati sarcina cat mai bine. Recompensele cresc in mod normal odata cu dificultatea obiectivelor.

Fixati-va obiective relevante pentru scopul organizatiei dumneavoastra si urmariti totodata ca acestea sa aduca provocari angajatilor implicati in realizarea lor. Daca o misiune este usor de indeplinit si nu are foarte mare relevanta, efortul alocat nu va fi impresionant.

Este foarte important a se gasi un echilibru intre un obiectiv provocator si unul realist. Fixarea unui obiectiv in atingerea caruia veti esua este probabil mai demotivanta decat obiectivele prea usor de atins. Nevoia de succes si realizare este puternica, prin urmare angajatii sunt cel mai bine motivati prin obiective provocatoare, dar realiste, adica posibil de atins.

Angajamentul angajatilor

  • Obiectivele trebuie intelese si agreate, angajatii fiind mai inclinati sa accepte un obiectiv daca se simt parte din procesul de indeplinire a acestuia. Notiunea de management participativ utilizeaza acest aspect al implicarii angajatilor in fixarea obiectivelor si luarea deciziilor.

Aceasta nu presupune insa ca fiecare obiectiv sa fie negociat cu angajatii si aprobat de acestia, ci se refera la faptul ca acel obiectiv trebuie sa fie consistent si aliniat cu asteptarile si preocuparile organizatiei. Atat timp cat angajatii cred ca un obiectiv este corelat cu cele ale companiei si persoana care a fixat acest obiectiv prezinta credibilitate, acestia se vor implica in atingerea lui.

Angajamentul necesar realizarii obiectivului si dificultatea acestuia sunt foarte des in stransa legatura. Cu cat un obiectiv este mai greu de atins, cu atat solicita un nivel mai ridicat de angajament.

Pentru a mentine un nivel superior de angajament, incurajati angajatii sa-si dezvolte propriile tinte si tineti-i permanent la curent cu toate implicatiile obiectivelor la care participa. In acest fel ei, pot fi siguri ca obiectivele lor sunt integrate in viziunea generala si in strategia urmarita de companie.

Feedback-ul echipei

  • Feedback-ul furnizeaza oportunitatile de a clarifica asteptarile, de a ajusta dificultatea obiectivului si de a obtine recunoasterea. Este important ca managementul sa furnizeze aspecte comparative sau de referinta, sau targete pentru ca angajatii sa poata singuri evalua cat au realizat.

Aici sunt importante rapoartele de progres, care masoara succesul de-a lungul unui proiect, mai ales in cazul in care un obiectiv necesita un timp mai lung de a fi realizat. In acest caz este recomandat ca obiectivul sa fie defalcat in obiective mai mici, care presupun un timp mai mic de realizare si, de asemenea, este indicat sa se ofere feedback pentru fiecare etapa intermediara.

Este esential sa va asigurati ca furnizati feedback in timp real, insa totodata alocarea timpului pentru analiza si discutarea performantei in atingerea unui obiectiv sunt esentiale pentru imbunatatirea performantei pe termen lung.

Complexitatea sarcinii

  • In cazul obiectivelor sau sarcinilor cu complexitate ridicata, este necesar sa va asigurati ca munca nu va deveni prea coplesitoare pentru cei implicati. Angajatii care desfasoara activitati complexe si dificil de realizat trebuie sa aiba un nivel inalt de motivatie.

In aceste cazuri, este necesar ca managerii sa:

  • acorde angajatilor suficient timp pentru atingerea obiectivului sau pentru a-si imbunatati performanta;
  • furnizeze suficient timp pentru ca acei angajati sa exerseze sau sa invete abilitatile necesare pentru atingerea succesului.
Intregul scop al procesului de fixare a obiectivelor este de a facilita succesul, prin urmare trebuie sa va asigurati ca toate criteriile aferente obiectivelor nu creeaza frustrare sau inhibare a personalului in atingerea acelor obiective.

Ca principale beneficii ale stabilirii obiectivelor pentru o organizatie se pot enumera:

  • Indicarea unei directii a afacerii;
  • Facilitatea planificarii;
  • Motivarea angajatilor;
  • Limitarea stresului;
  • Economisirea timpului pentru atingerea performantei.

CONCLUZII

Stabilirea obiectivelor este o parte importanta a succesului unei organizatii, avand urmatoarele functii:

Directionarea: directioneaza atentia si efortul spre activitatile relevante si le elimina pe cele irelevante;
Stimularea: obiectivele cu nivel inalt de dificultate determina un efort mai mare decat cele cu un nivel scazut de dificultate;
Influentarea durabilitatii: cand participantilor li se permite sa-si gestioneze timpul petrecut cu o actiune, acestia aloca un timp mai mare obiectivelor mai dificile;
Influentarea indirecta a actiunilor: determina creativitatea si utilizarea cunostintelor si strategiilor relevante.
Teoria lui Locke este un ghid pentru stabilirea obiectivelor, aratand ca fixarea unor obiective specifice si dificile conduce la cresterea performantei, indemnand angajatii sa dea tot ce au mai bun. Teoria arata ca tintele inalte genereaza un nivel ridicat de efort, comparativ cu tintele joase.

Teoria Locke a fixarii obiectivelor are o serie de limitari, printre care le amintim pe cele de mai jos.

Intr-o organizatie se poate intampla ca un obiectiv al unui manager de departament sa nu fie aliniat cu cele ale intregii organizatii si, in acest caz, apare un conflict de obiective. Fara alinierea obiectivelor in cadrul organizatiei, performanta va avea de suferit.
Un alt dezavantaj poate aparea in cazul unor sarcini complexe, cand setarea obiectivelor poate afecta performanta si, in aceste situatii, se poate pierde concentrarea pe pastrarea performantei in detrimentul urmaririi atingerii tintelor.
Setarea obiectivelor poate crea un dezavantaj si din punct de vedere al limitarii invatarii implicite, deoarece poate incuraja simpla concentrare pe un livrabil fara a exista deschiderea spre explorare, intelegere sau crestere. O solutie pentru aceasta limitare este fixarea unor obiective care sa implice invatarea, pe langa obiectivele de performanta, astfel incat invatarea sa fie parte a procesului de realizare a obiectivelor.

BIBLIOGRAFIE

  1. Edwin A. Locke, Gary P. Latham, New Developments in Goal Setting and Task Performance, Routledge, 2013
  2. Edwin A. Locke, Gary P. Latham, Goal setting: a motivational technique that works!, Prentice-Hall, 1984
  3. Christian Rauch, The Goal-Setting Theory, GRIN Verlag, 2007
  4. Gary P. Latham, Work Motivation: History, Theory, Research, and Practice, SAGE, 2012
  5. Larrie Rouillard, Goals and Goal Setting: Achieveing Measured Objectives, Cengage Learning, 2003
  6. Mike Murdock, 7 Overlooked Keys To Effective Goal Setting, Wisdom International Inc, 2012
  7. Susan B. WILSON, Michael S. DOBSON, Goal Setting: How to Create an Action Plan and Achieve Your Goals, AMACOM Div American Mgmt Assn, 2008
  8. Richard J. Siegert, William M. M. Levack, Rehabilitation Goal Setting: Theory, Practice and Evidence, CRC Press, 2014

error: Content is protected !!
Register New Account
Reset Password
Shopping cart