Prima pagină » Practici si concepte de management » PLANIFICAREA SCHIMBARII IN 8 PASI (KOTTER) - IMPLEMENTAREA SCHIMBARII CU SUCCES

PLANIFICAREA SCHIMBARII IN 8 PASI (KOTTER) – IMPLEMENTAREA SCHIMBARII CU SUCCES

6

979 MANAGEMENTUL STRESULUI

Schimbarea poate reprezenta testul final pentru un lider – nicio afacere nu supravietuieste de-a lungul timpului daca nu se reinventeaza. Insa schimbarea fundamentala poate intalni rezistenta chiar din partea celor pe care ii afecteaza cel mai mult: cei care sunt direct implicati in afacere. Prin urmare, schimbarea majora este atat esentiala, cat si incredibil de dificila.

Promovarea unei schimbari necesita efort, dar planificarea ei cu grija si bazarea ei pe fundatia potrivita poate ajuta mult la implementarea acesteia cu usurinta si rapiditate. Nerabdarea, dorinta de a obtine multe rezultate foarte repede poate dauna procesului schimbarii sau ii poate aduce chiar si esecul.

Multi manageri nu realizeaza faptul ca transformarea este un proces, nu un eveniment. Schimbarea presupune niste etape succesive si survine in timp. Insa, sub presiunea de a accelera procesul, managerii, de multe ori chiar si cei experimentati, sar peste etape, iar rezultatul este pierderea entuziasmului, diminuarea castigurilor obtinute cu greu si distrugerea intregului proces de transformare.

De aceea, intelegerea etapelor schimbarii, precum si a capcanelor specifice fiecarei etape, va ajuta sa mariti sansele unei transformari, ceea ce va determina ca organizatia in care activati sa reuseasca sa devina competitiva.

CEI 8 PASI IN PLANIFICAREA SCHIMBARII IN VIZIUNEA LUI KOTTER

O planificare a schimbarii are mai multe etape: se creeaza o atmosfera de urgenta/necesitate, se coopteaza persoane/lideri care pot aduce o contributie importanta, se formuleaza o viziune a schimbarii si se comunica celorlalti, se indeparteaza dificultatile/obstacolele, se stabilesc obiective/beneficii intermediare, se asigura o consolidare si continuitate a schimbarii.

Cei 8 pasi pentru implementarea cu succes a schimbarii intr-o organizatie sunt descrisi de profesorul John P. Kotter de la Harvard Business School in cartea sa Schimbare majora, din 1996.

Urmarirea acestor pasi si respectarea succesiunii acestora asigura succesul in implementarea schimbarii.

Acestia au fost elaborati pe baza concluziilor din studiile sale desfasurate de-a lungul deceniilor in peste 100 de companii precum Ford, General Motors sau British Airways, in arii precum managementul calitatii totale, reproiectarea radicala a proceselor organizationale, redimensionari, restructurari, schimbari culturale.

Pentru a avea parte de o cat mai mare reusita in procesul de transformare, Kotter recomanda luarea masurilor corecte in fiecare etapa si evitarea capcanelor obisnuite.

GRESELI DE EVITAT IN PLANIFICAREA SCHIMBARII

Asa cum este nevoie de o viziune relativ simpla pentru a-i indruma pe oameni de-a lungul unui proces de schimbare majora, tot asa o viziune a procesului de transformare poate reduce marja de eroare. Insa, cateva greseli pot face diferenta intre succes si esec.

Greseala 1: Nu se stabileste un simt al urgentei suficient de imperios

Cele mai reusite eforturi de transformare sunt cele care incep cu analiza serioasa a situatiei competitive a companiei, precum si situarea ei pe piata, tendintele tehnologice si rezultatele financiare. O alta conditie pentru o tranzitie reusita consta in modalitatea  de comunicare a  informatiilor pe scara larga, in special cele privind criza, potentiala criza si oportunitatile care sunt potrivite organizatiei. In acest sens este necesar un plan de comunicare.

Fara o motivare a celor care trebuie sa fie implicati in proces, efortul de transformare nu va mai exista. Kotter sustine ca mai mult de 50% din companiile urmarite au esuat in aceasta prima etapa. De obicei, prima etapa a unui proces de reinnoire nu are succes pana cand nu sunt promovati suficienti lideri sau pana cand nu sunt angajati in functii de conducere.

10

Abonament Premium Trimestrial | DISCOUNT 25%

200+ instrumente de management | 20+ chestionare de autoevaluare | 4.500 grafice de performanta pentru 35 sectoare / 180 sub-sectoare economice (12 ani) | 35+ indicatori macroeconomici regionali (7 tari, 10 ani) | Discount la achizitii studii de piata -15% | 1.200 KPI & KRI generali – denumire | 50 K profile companii cu date de contact

337 lei450 lei CUMPARA ACUM!

Foloseste codul: VIRTUAL25

25% DISCOUNT

Greseala 2: Nu se creeaza o coalitie de ghidare suficient de puternica

Deseori, programele majore de reinnoire incep doar cu implicarea unei singure persoane sau doua. In cazul in care eforturile de transformare reprezinta o reusita, coalitia de conducere incepe sa creasca din ce in ce mai mult in timp.

Atat in cazul organizatiilor mici, cat si in cazul organizatiilor mari, o echipa de ghidare reusita este formata din trei pana la cinci oameni in primul an al efortului de reinnoire. Insa, in cazul marilor corporatii, coalitia are nevoie de 20 pana la 50 de persoane implicate ca sa se inregistreze un progres in etapa a treia si mai departe. Nucleul grupului este reprezentat intotdeauna de executiv.

Esecul in aceasta a doua etapa a procesului de transformare se datoreaza faptului ca organizatiile subestimeaza dificultatile care apar in timpul acestui proces si, prin urmare, importanta unei coalitii puternice.

Greseala 3: Lipsa viziunii

Kotter sustine ca un punct comun al proiectelor de schimbare reusite este imaginea clara a viziunii, astfel incat sa fie usor de comunicat si sa atraga clientii, actionarii si angajatii. De obicei, o viziune transcende cifrele dintr-o planificare si transmite ceva care ajuta la clarificarea directiei pe care trebuie sa o urmeze organizatia.