MATRICEA ABILITATILOR – evaluarea competentelor echipei

2
afaceri, obiectivele, inovare, inovarea, concept, conceputlui, abordare, abordarea, implementare, implementarea, modelului, creativitate, creativitatii, echipa, avantajele, avantaj, punctele, punctelor, puncte, forte, cunoastem, cunoaserea, dezvoltarea, abilitati, strenghtsfinder, testul,abilitatile, angajatului, angajatilor, trasaturi, persoana, personale, caracter, metoda, metodologie, metodologiei, identificarea, gestionarea, descoperirea, competitiv, competitive, practici, incurajarea, creativ, creative, doblin, originea, origine, descriere

In contextul actual, in care se pune tot mai mult accent in cadrul companiilor pe auto-organizare si pe dezvoltarea echipelor multifunctionale, fiecare echipa care doreste sa se dezvolte trebuie sa detina cat mai multe abilitati pentru a face fata provocarilor de zi cu zi. Insa, daca exista echipe care sunt implicate in mod curent in cadrul aceluiasi proces sau in cazul echipelor nou formate, este dificil de determinat daca detin abilitatile dorite in proportiile necesare.

  • Un instrument folosit uzual de manageri in dezvoltarea echipelor proprii este Matricea Abilitatilor, care ofera un tablou al competentelor detinute si al celor care le lipsesc membrilor echipei. Avand la dispozitie Matricea Abilitatilor, managerii pot selecta membrii cei mai potriviti pentru proiectele alocate echipei.

DESCRIEREA INSTRUMENTULUI

Matricea Abilitatilor sau a Competentelor (Figura 1) este un tabel care ilustreaza in mod clar si vizibil abilitatile si competentele detinute de fiecare membru al unei echipe. Principala sa utilitate este sa ajute managerii in intelegerea, dezvoltarea si monitorizarea angajatilor si abilitatilor acestora.

O buna implementare a Matricei Abilitatilor ar trebui sa identifice abilitatile aferente fisei postului, competentele individuale ale angajatului care ocupa postul respectiv si decalajele dintre acestea doua.

In construirea unei Matrici a Competentelor performante se recomanda parcurgerea urmatoarele etape:

Identificarea rolurilor functionale in cadrul echipei;
Fixarea standardelor de performanta;
Stabilirea cerintelor pentru programele de instruire;
Construirea matricei;
Actualizarea matricei cand se schimba componenta echipei sau cerintele, in cadrul unor noi proiecte.
Figura 1. Matricea Abilitatilor

ARII DE UTILIZARE A MATRICEI ABILITATILOR

Principalele directii in care Matricea Abilitatilor poate fi un bun instrument sunt:

  • Stabilirea tuturor abilitatilor necesare intr-o arie de activitate a unei echipe;
  • Partajarea infomatiilor legate de competentele cerute si de abilitatile detinute;
  • Identificarea rapida a abilitatilor curente disponibile si a cerintelor viitoare;
  • Examinarea zonelor in care exista puncte forte si deficiente;
  • Planificarea zilnica in utilizarea abilitatilor, acolo unde sunt cele mai necesare;
  • Organizarea adecvata a completarii de personal in perioada concediilor sau in cazul imbolnavirilor, pentru asigurarea continuitatii afacerii;
  • Motivarea angajatilor si reducerea plictiselii, daca este realizata corect;
  • Evidentierea nevoilor de instruire pentru angajati;
  • Monitorizarea eficientei programelor de instruire;
  • Cresterea flexibilitatii prin permiterea angajatilor sa detina o arie larga de abilitati;
  • Sprijirirea dezvoltarii profesionale;
  • Cresterea eficientei intr-o arie fuctionala a companiei sau la nivelul intregii afaceri;
  • Revizuirea abilitatilor si competentelor necesare pentru rolurile din cadrul unei echipe;
  • Identificarea decalajelor de abilitati intre membrii unei echipe;
  • Construirea angajamentului in dezvoltarea de noi abilitati.

BENEFICIILE UTILIZARII MATRICEI ABILITATILOR

Beneficiile Matricei Abilitatilor sunt diverse si pot fi clasificate in 3 categorii principale:

  • Beneficii pentru angajat/la nivel individual;
  • Beneficii pentru organizatie (lideri de echipa, manageri, proprietari ai afacerii);
  • Beneficii pentru clienti.

Beneficii pentru angajat

Imbunatatirea competentelor – sentimentul investirii in propria cariera si in dezvoltarea profesionala si personala;
Reducerea nivelului de stres – cresterea competentelor elimina incertitudinile;
Totala constientizare a faptulul ca rolul functional propriu necesita abilitati si competente relevante;
Constientizarea deplina a zonelor dorite de dezvoltare proprie si a zonelor unde este necesara concentrarea eforturilor de instruire;
Imbunatatirea intelegerii propriilor puncte forte si puncte slabe;
Intelegerea la nivel individual a valorii personale pe care o aduce fiecare in organizatie, ceea ce duce la cresterea moralului si implicarii.

Beneficii pentru organizatie

Permiterea managerilor sa identifice care sunt punctele tari si slabe in abilitatile angajatilor cu care lucreaza;
Cresterea capacitatii resurselor umane prin identificarea deficitului de competente si imbunatatirea acestora fara costuri ridicate de recrutare;
Crearea abilitatii de a cauta competentele dorite in cadrul organizatiei;
Identificarea cazurilor de cumulare a unor competente sau de carente, permitand astfel managerilor sa identifice structura punctelor tari si slabe in abilitatile resurselor umane;
Planificarea eficienta a proiectelor viitoare, pe baza disponibilitatii viitoare a personalului (abilitatile proiectate a fi dobandite de angajati prin programele de instruire stabilite).
Din perspectiva companiei, este important sa se incorporeze proiectarea si utilizarea continua a Matricei Abilitatilor in cultura organizationala, deoarece acest instrument este mult mai eficient daca este utilizat in mod constant in intreaga organizatie.

Beneficii pentru clienti

Clientii unei companii ar trebui sa fie constienti de existenta Matricei Abilitatilor. Clientii vor beneficia de cresterea nivelului de competenta al angajatilor, al abilitatii de a rezolva problemele rapid si intr-o maniera optima. Printre numeroasele beneficii ale cresterii competentei angajatilor cu ajutorul matricei, care se pot reflecta la nivelul clientilor, enumeram:

Experienta clientilor pentru o calitate ridicata a produselor/serviciilor creste probabilitatea sa repete achizitiile si sa devina promotori ai produselor/serviciilor;
Calitatea crescuta a produselor/serviciilor experimentate de clienti creste nivelul lor de loialitate fata de acestea;
Rata de raspuns la solicitari se ridica, scazand timpul de asteptare;
Reducerea numarului defectelor si retururilor;
Clientii se simt pretuiti;
Clientii experimenteaza o modalitate usoara si omogena de a face tranzactii cu compania.

CONCLUZII

In cazul in care apare o schimbare in structura echipei, membrii pot utiliza Matricea Competentelor pentru a micsora timpul necesar integrarii unui nou membru sau transferului de cunostinte de la un membru care va pleca. Matricea Competentelor ajuta la scaderea riscului produs de concentrarea competentelor catre o singura persoana si permite managerului de echipa sa actioneze pentru dezvoltarea echipelor multifunctionale.

Crearea unei Matrici a Abilitatilor necesita o investitie semnificativa de timp si cere actualizarea permanenta, in caz contrar va deveni irelevanta. Utilizata necorespunzator, Matricea Competentelor poate deveni un instrument de crestere a numarului de angajati, fara sa se tina cont de necesitatea practica a acestora.

Orice companie ar trebui sa investeasca in realizarea unei Matrici a Abilitatilor, care, realizata corespunzator si actulizata continuu, va compensa timpul alocat elaborarii sale, prin beneficiile multiple pe care le ofera.

BIBLIOGRAFIE

  1. K Aswathappa, Human Resource And Personnel Management, Tata McGraw-Hill Education, 2005
  2. John P. Wilson, Human Resource Development: Learning & Training for Individuals & Organizations, Kogan Page Publishers, 2005
  3. Larissa Terpeluk Moss, Shaku Atre, Business Intelligence Roadmap: The Complete Project Lifecycle for Decision-support Applications, Addison-Wesley Professional, 2003
  4. Richard Palmer, Training with the Midas Touch: Developing Your Organization’s Greatest Asset, Kogan Page Publishers, 2002
  5. Jackie Clifford, Sara Thorpe, Workplace Learning & Development: Delivering Competitive Advantage for Your Organization, Kogan Page Publishers, 2007
  6. Patrick Graupp, Gitte Jakobsen, John Vellema, Building a Global Learning Organization, CRC Press, 2014
  7. Petty, Teresa, Good, Amy, Putman, S. Michael, Handbook of Research on Professional Development for Quality Teaching and Learning, IGI Global, 2016
  8. Fran Rees, The Facilitator Excellence Handbook, John Wiley & Sons, 2005

error: Content is protected !!
Register New Account
Reset Password
Shopping cart