MODELUL KIRKPATRICK – evaluarea eficientei programelor de training

0
evaluare training, eficienta training, evaluare a programelor de training, modelul kirkpatrick

Companiile de training si departamentele de training din cadrul firmelor sunt supuse unor presiuni puternice de schimbare ca raspuns la modificarile din mediul actual. Colapsurile financiare, avansarea tehologiei si accentuarea competitiei continua sa remodeleze peisajul de afaceri.

In acest context, masurarea eficientei programelor de instruire a angajatilor consuma timp si resurse in cadrul companiilor, insa multe programe de training esueaza in a livra beneficiile asteptate. Doar un sistem foarte bine structurat de masurare a efectelor acestor programe poate ajuta organizatiile sa identifice cauzele ineficientei. In acelasi timp, managerii de resurse umane care sunt capabili sa elaboreze programe de training care produc beneficii reale si semnificative, vor atrage si mai multe resurse din partea factorilor de decizie pentru continuarea si imbunatatirea programelor de pregatire.

In elaborarea strategiilor pentru pregatirea personalului, organizatiile trebuie sa aiba in vedere ca in mediul de afaceri se produc schimbari permanente la nivelul competitorilor, resurselor tehnologice, legislatiei si reglementarilor specifice domeniului de activitate sau celor conexe. Astfel, un program de training care a dat rezultate in trecut poate deveni un program ineficient din punct de vedere al costurilor vis-a-vis de rezultate. De aceea, capacitatea unei organizatii de a masura aceste rezultate influenteaza abilitatea acesteia de a se adapta la natura dinamica a mediului de afaceri.

ORIGINEA SI DESCRIEREA MODELULUI KIRKPATRICK

Donald Kirkpatrick a dezvoltat acest model de evaluare a programelor de training in anii 1950. Modelul a fost publicat initial in 1959 in Journal of American Society of Training Directors, iar apoi prezentat in cartea sa, “Evaluating Training Programs” in 1975. Donald Kirkpatrick a fost presedintele American Society for Training and Development (ASTD) in 1975 si a scris o serie de alte carti semnificative despre training si evaluare si a oferit consultanta pentru cateva corporatii de nivel global. Modelul celor 4 niveluri (Fig. 1) este cea mai recunoscuta metoda de evaluare a eficientei programelor de training si invatare folosita de organizatii, iar in prezent este considerata un standard in industria Resurselor Umane.

Figura 1. Modelul celor 4 niveluri de evaluare a programelor de training

Nivelul 1 – Reactia

Acest nivel solicita opinii despre experienta de invatare in urma unui training sau curs. Intrebarile aferente acestui nivel se refera la gradul de satisfactie a participantilor legat de experienta participarii la curs, daca s-au simtit implicati si daca au considerat relevante informatiile transmise. Organizatiile de training utilizeaza aceasta forma de feedback pentru evaluarea eficientei trainingului, a perceptiei cursantilor si pentru identificarea imbunatatirilor potentiale si justificarea cheltuielilor.

Nivelul 2 – Invatarea

Acest nivel masoara gradul in care participantii si-au insusit cunostintele, abilitatile si mentalitatile care au fost proiectate a fi transmise. Nivelul este utilizat de catre traineri sau de managerii departamentului de training pentru a determina daca au fost indeplinite obiectivele programului de instruire. Numai prin identificarea cursantilor care au dobandit cunostinte/abilitati si a celor care nu si-au insusit aceste elemente, organizatiile pot face imbunatatirile necesare in strategiile de instruire.

Nivel 3 – Comportament

Acest nivel masoara gradul in care s-a schimbat comportamentul angajatilor ca rezultat al trainingului, in special in cazul in care cunostintele si abilitatile transmise sunt specifice si aplicabile jobului. Acest indicator poate reflecta totodata daca cursantii au studiat sau nu materialele furnizate. De exemplu, esecul in schimbarea comportamentului poate avea drept cauze alte elemente, asa cum este rezistenta la schimbare. Acest nivel implica masurarea comportamentului cursantilor inainte si dupa training.

Nivel 4 – Rezultate

La acest nivel se urmareste sa se determine rezultatele tangibile ale trainingului, precum: reducerea costurilor operationale, imbunatatirea calitatii si eficientei, retentia angajatilor, cresterea vanzarilor si a moralului angajatilor. Una dintre provocarile organizatiilor este sa incerce sa determine daca anumite rezultate sunt datorate in special programelor de training evaluate. Acest nivel necesita masurarea obiectivelor de training in raport cu efectele instruirii (masurarea atat inainte, cat si dupa desfasurarea trainingului).

O evaluare la fiecare nivel arata daca au fost indeplinite cerintele fundamentale ale programului de formare. Toate nivelurile de evaluare sunt la fel de importante. In esenta, Modelul Kirkpatrick explica utilitatea evaluarii gradului de performanta al trainingului pe fiecare nivel. Astfel, fiecare nivel furnizeaza un mijloc de control si de diagnosticare a problemelor aferente nivelului respectiv.

Daca participantii nu au invatat din urma cursului (Nivel 2), acest lucru se poate datora reactiilor acestora adunate la nivelul 1, care vor crea bariere in procesul de acumulare a cunostintelor. Mai departe, daca participantii nu si-au folosit abilitatile dobandite prin training, odata reintorsi la activitatea lor, este posibil ca ei sa nu le fi invatat pe cele necesare (la nivelul 2).

Dificultatea si costurile implicate in realizarea unei evaluari cresc odata cu mutarea spre nivelurile superioare. De aceea, este necesar sa luati in considerare pe ce nivel de evaluare doriti sa va axati programul. Puteti decide, de exemplu, sa realizati evaluarea pe Nivelul 1 (Reactia) pentru toate programele de pregatire din compania dumneavoastra, evaluarea pe Nivelul 2 (Invatarea) sa aplicati numai programelor dedicate abilitatilor de baza (hard-skills), Nivelul 3 pentru programele strategice, iar la Nivelul 4 (Rezultalele) – evaluarea sa o faceti pentru programele ale caror costuri depasesc un anumit prag. Cu alte cuvinte, inainte sa incepeti o evaluare, clarificati-va foarte bine scopul urmarit in acea evaluare.

UTILIZAREA MODELULUI KIRKPATRICK

In continuare, va oferim un ghid asupra modului in care sa conduceti o evaluare de training:

Nivel 1 (Reactia)

  • Finalizarea chestionarului de feedback pentru participanti;
  • Colectarea de comentarii informale de la participanti;
  • Realizarea de sesiuni de discutii pe diferite teme cu participantii.

Nivel 2 (Invatarea)

  • Elaborare de scoruri de evaluare pre si post eveniment (curs, training, program);
  • Evaluarea in activitatea profesionala;
  • Elaborarea raportului supervizorilor.

Nivel 3 (Comportament)

  • Finalizarea chestionarului de autoevaluare;
  • Observarea comportamentului in echipa;
  • Colectarea rapoartelor de la clienti, colegi si managerii participantilor evaluati.

Nivel 4 (Rezultate)

  • Evaluarea rapoartelor financiare;
  • Realizarea de inspectii de calitate;
  • Intervievarea managerilor de vanzari.

Cand selectati sursele de informatii utilizate pentru evaluare, este indicat sa luati in considerare costurile si timpul alocate colectarii datelor, punandu-le in balanta cu acuratetea surselor si acuratetea de care aveti nevoie: sursele existente va satisfac sau aveti nevoie sa strangeti informatii noi? Sursele pot include:

  • rapoarte online de cercetare cantitativa;
  • inregistrari din activitatea profesionala;
  • interviuri cu participanti, manageri, colegi, clienti, furnizori, autoritati de reglementare etc.;
  • teste si liste de verificare;
  • observare directa;
  • chestionare, evaluari multiple;
  • sesiuni de discutii.

Odata ce ati finalizat evaluarea, puteti face lista cu persoanele din organizatie catre care veti disemina rezultatele. Este esential in acest proces de evaluare sa va insusiti lectiile invatate si sa le aplicati pentru imbunatatirea evaluarilor viitoare.

LIMITELE MODELULUI SI CONCLUZII

Utilizati Modelul Kirkpatrick nu doar ca pe o evaluare finala, ci totodata ca o pre-evaluare a cadrului ce tine de structura unui program de instruire profesionala. Apelati la el pentru a clarifica, verifica si valida cerintele legate de training. Ca evaluare finala, modelul arata reactiile cursantilor legate de invatare si schimbarea comportamentului spre rezultatele dorite. Ca pre-evaluare, puteti parcurge urmatorul flux: porniti de la rezultalele asteptate si continuati cu modul in care puteti schimba comportamentul cursantilor. Utilizati Modelul Kirkpatrick drept o parghie in avantajul companiei/echipei dumneavoastra.

O limita semnificativa a modelului, cu implicatii asupra abilitatii evaluatorilor de programe de training de a livra beneficii si a starni interesul organizatiilor-client, este data de caracterul incomplet al modelului. Acesta prezinta un model simplificat al eficientei trainingului, fara sa tina cont de influentele contextului in care se desfasoara si de factorii care pot influenta eficienta inainte, in timpul sau dupa desfasurarea cursului. Modelul nu ia in considerare mediul de lucru din organizatie (cultura organizationala, obiectivele firmei, abordarea schimbarii si transferul de cunostinte) si nici caracteristicile individuale ale cursantilor.

BIBLIOGRAFIE

  1. Donald L. Kirkpatrick, Evaluating Training Programs: The Four Levels, ReadHowYouWant.com, 2009
  2. Dmitry Panchenko, The Sherrington-Kirkpatrick Model, Springer Science & Business Media, 2013
  3. Josh Bersin, The Training Measurement Book: Best Practices, Proven Methodologies, and Practical Approaches, John Wiley & Sons, 2008
  4. Stephen M. Brown, Constance J. Seidner, Evaluating Corporate Training: Models and Issues, Springer Science & Business Media, 2012
  5. Melissa Bledsoe, Correlations in Kirkpatrick’s Training Evaluation Model, University of Cincinnati, 1999
  6. Hallie Preskill, Darlene Russ-Eft, Building Evaluation Capacity: 72 Activities for Teaching and Training, SAGE Publications, 2004
  7. Patricia Capps, The Use of Kirkpatrick’s Four Levels of Evaluation by Performance Improvement Practitioners, ProQuest, 2008
  8. Donald L. Kirkpatrick, More Evaluating Training Programs: A Collection of Articles from Training and Development Journal, ASTD, 1987

Register New Account
Reset Password
Shopping cart