Pregătirea Schimbării Organizaționale și rolurile de leadership

Pregătirea Schimbării Organizaționale are drept scop stabilirea unei intenții de schimbare clară și comună, respectiv a unei strategii pentru o transformare de succes. Procesul de schimbare începe în momentul în care se înregistrează un semnal de alarmă, iar factorii de decizie din organizație decid că este necesară schimbarea.

Faza I a procesului de schimbare are o importanță majoră și acoperă aprox. 50-60% din deciziile care pregătesc strategia și planul viitor.

pregatirea schimbării organizationale, pregatire schimbare, schimbare organizationala, roluri de leadership, lider organizatie, lider companie, rol lider, responsabilitati lider, caracteristici lider

Obiectivele procesului de implementare

Identificarea rolurilor de leadership al schimbării și tipul schimbării, respectiv alocarea resurselor umane necesare;

Fundamentarea procesului de schimbare și identificarea rezultatelor inițiale dorite, în vederea comunicării și asigurării sprijinului angajaților;

Evaluarea gradului de pregătire și a capacității pentru schimbare ale organizației, luând în considerare toate condițiile externe;

Asigurarea succesului implementării procesului de schimbare prin creșterea capacității individuale și colective a liderilor pentru înțelegerea procesului de schimbare, asigurarea angajamentului față de inițiativa de schimbare, încurajarea comportamentului corespunzător stării dorite în organizație;

Stabilirea strategiei generale pentru schimbare;

Proiectarea condițiilor și structurilor optime pentru asigurarea succesului schimbării.

Semnalul de alarmă

Semnalul de alarmă care declanșează un proces de schimbare este de obicei un moment în care în organizație devine evidentă necesitatea operării unei schimbări.

În funcție de gravitatea sa, semnalul de alarmă poate varia de la un eveniment important, chiar dramatic pentru organizație (cum ar fi succesul semnificativ al concurenței pe piață în detrimentul propriei organizații), până la indicatori mărunți care în timp, cumulativ, semnalează necesitatea schimbării (cum ar fi evoluția tehnologiei în domeniul de activitate).

Evidențierea necesității pentru schimbare nu este specifică managementului, ci poate să apară în orice parte a organizației. Atenția față de aceste momente semnificative, ce se dovedesc în final semnale de alarmă, poate face diferența între succesul și eșecul organizației.

Alocarea resurselor necesare

Odată ce semnalul de alarmă este conștientizat de factorii de decizie iar decizia pentru schimbare este luată, primul pas în pregătirea implementării procesului de schimbare este obținerea unei descrieri/definiții a proiectului de schimbare.

Abonament Premium Trimestrial | DISCOUNT 25%

200+ instrumente de management | 20+ chestionare de autoevaluare | 4.500 grafice de performanta pentru 35 sectoare / 180 sub-sectoare economice (12 ani) | 35+ indicatori macroeconomici regionali (7 tari, 10 ani) | Discount la achizitii studii de piata -15% | 1.200 KPI & KRI generali – denumire | 50 K profile companii cu date de contact
337 lei450 lei CUMPARA ACUM!
Foloseste codul: VIRTUAL25
25% DISCOUNT

Descrierea proiectului reprezintă sinteza observațiilor tuturor celor care contribuie la decizia pentru schimbare. O descriere clară la începutul procesului permite reunirea viziunilor tuturor stakeholderilor și orientarea efortului într-o singură direcție.

Descrierea proiectului de schimbare permite liderilor să-și formeze o imagine clară asupra a ceea ce se cunoaște la momentul prezent, care sunt persoanele implicate și în ce fel sunt implicate, respectiv care sunt reacțiile față de situația curentă. Astfel, se poate asigura, chiar și în acest stadiu incipient, angajamentul față de procesul de schimbare și controlul progresului, minimizând incidența surprizelor mai târziu.

Persoana responsabilă pentru elaborarea descrierii proiectului de schimbare poate pleca de la un set de întrebări alese, astfel încât să ofere o imagine cât mai cuprinzătoare și clară în ceea ce privește istoricul și contextul inițiativei de schimbare, problemele legate de personal, dinamica politicii interne, așteptările legate de rezultate, etc.

Descrierea proiectului se obține prin chestionarea tuturor persoanelor care au o putere de decizie, stakeholderilor, experților din organizație – toate persoanele care pot oferi informațiile necesare privind inițiativa de schimbare.

Stabilirea rolurilor de leadership

Pasul următor după obținerea descrierii proiectului de schimbare este identificarea și alocarea rolurilor de leadership al schimbării.

Au fost identificate următoarele 6 roluri principale de leadership posibile în cadrul organizațiilor:

Conținut rezervat membrilor

Creați un cont GRATUIT pentru a accesa restul informatiilor!

Dacă aveți deja cont folosiți formularul de mai jos pentru a vă loga.

Register New Account
Shopping cart