Implementarea Schimbării în Managementul Organizațional
Cuprins
În etapa de implementare se urmărește derularea Master Planului pentru Implementare și aplicarea corecțiilor necesare pentru finalizarea cu succes a schimbării și obținerea rezultatelor dorite.
Pe scurt, implementarea propriu-zisă a schimbării înseamnă dezmembrarea vechiului mod de a face lucrurile și de a gândi, învățarea noului mod și monitorizarea întregului proces pentru a păstra direcția dorită.
Acum se derulează toate planurile de acțiune și strategiile dezvoltate, cu mențiunea că implementarea diferă – aproape întotdeauna – de orice planificare, indiferent de câtă atenție s-a acordat acestei acțiuni. Trebuie înțeles și acceptat faptul că odată procesul inițiat, acesta nu poate fi controlat în întregime, dar poate fi corectat – într-un mod inteligent și eficient – pe parcurs.
Implementarea schimbării
În Fazele I, a II-a și a VI-a de pregătire a implementării transformării s-au investigat impactul acesteia asupra oamenilor din organizație (lideri, stakeholderi, angajați, clienți, etc.) și s-au pus proiecta strategii specifice pentru pregătirea lor, pentru a veni în întâmpinarea problemelor și reacțiilor lor pe durata implementării și după finalizarea acesteia.
Indiferent cât de bine sunt pregătite și realizate aceste acțiuni, pe durata implementării oamenii vor opune o anumită rezistență față de schimbare. Acesta este un fenomen natural și nu trebuie privit drept o problemă în sine deoarece face parte din schimbare. Cheia succesului, din această perspectivă, este o comunicare de calitate cu oamenii din organizație, liberă, deschisă și constructivă.
Una dintre cauzele acestei rezistențe este faptul că oamenii de abia acum înțeleg cu adevărat ce înseamnă schimbarea și cum îi afectează concret, la nivel individual. Oamenii de abia acum trec prin procesul de renunțare la vechiul mod de operare, de gândire și vechiul comportament.
Gestionarea personalului
În acest moment sunt utile strategiile de gestionare și de sprijin al oamenilor în cazul reacțiilor emoționale și de rezistență la schimbare. Având în vedere că evoluția dinamicii umane este imprevizibilă, liderii trebuie să fie pregătiți pentru ajustarea și completarea acestor strategii în funcție de necesități și de situațiile specifice întâlnite.
Desigur, atât liderii schimbării cât și managerii din organizație fac parte din organizație și trec prin aceeași schimbare, prin urmare vor opune o anumită rezistență la schimbare.
Abonament Premium Trimestrial | DISCOUNT 25%
Un alt element esențial pentru asigurarea succesului în implementarea schimbării este exemplul dat de liderii schimbării în ceea ce privește exprimarea noii paradigme și etalarea noului comportament, în conformitate cu schimbarea dorită.
Este de așteptat ca unii oameni din organizație, odată ce implementarea procesului a început, să revină temporar la vechiul mod de operare, de gândire și comportament, chiar în mod repetat. Această revenire la vechile obiceiuri nu se datorează neapărat lipsei de încredere în schimbarea dorită la nivel organizațional, ci mai degrabă dificultății de a realiza transformarea la nivel personal.
Stabilirea rolului liderilor
Transformarea personală rareori urmează același program ca cea organizațională. Este un proces profund personal și câtuși de puțin liniar, care necesită angajament interior și susținere din partea organizației. Din acest motiv exemplul personal al liderilor schimbării este important pentru oamenii din organizație.
Înțelegerea acestei dinamici la un nivel intelectual, atât de către lideri, cât și de către angajați, nu este suficientă. Crearea condițiilor necesare pentru ca toți oamenii din organizație să înțeleagă și să-și însușească noua paradigmă este mult mai dificilă. Așa cum s-a menționat anterior, este esențială comunicarea clară a scopului transformării, precum și implicațiile acesteia la nivel personal, relațional și organizațional.
În Faza I a metodologiei CLR a fost elaborat un proces și un sistem de aplicare a corecțiilor, care în mod ideal implică mai mulți oameni din organizație. În cazul în care liderii schimbării sunt singurii responsabili pentru implementarea schimbării și monitorizarea acestui proces, atunci în oamenii din organizație au senzația că schimbarea este un proces impus. În schimb, dacă schimbarea este planificată și implementată ca un efort conștient și colectiv al tuturor celor implicați, atunci fiecare persoană este responsabilă pentru succesul transformării. Este important ca strategia și sistemul de aplicare a corecțiilor să fie comunicat clar la nivelul întregii organizații.
Apariția unor modificări
Procesul de implementare va diferi într-o anumită măsură de Master Planul pentru Implementare. Prin urmare, starea dorită în urma schimbării va diferi parțial de cerințele inițiale. Pe durata implementării se recomandă monitorizarea tuturor informațiilor care indică o modificare a stării dorite, respectiv aplicarea de corecții proceselor și strategiilor corespunzătoare în vederea orientării rezultatelor în direcția dorită. În cele mai multe cazuri, modificările apar în urma:
Conținut rezervat membrilor
Creați un cont GRATUIT pentru a accesa restul informatiilor!
Dacă aveți deja cont folosiți formularul de mai jos pentru a vă loga.
