TIPURI DE PERSONALITATE BENZIGER – folosirea talentelor native

0
Atingerea, a performatei, performanta, gestionarea, talentelor, succes, angajati, angajatilor, abilitati, abilitatile, nativ, native, trasaturi, caracter, eficient, avantajele, conceptului

Companiile care nu isi urmaresc rezultatele pe termen scurt, ci consolidarea performantei pe termen lung, isi construiesc directiile strategice astfel incat sa asigure valorificarea cat mai eficienta a potentialului uman. Organizatiile care incep sa constientizeze ca un factor esential in mentinerea competitivitatii este identificarea si utilizarea calitatilor native ale angajatilor isi maresc sansele de succes in diferentierea pe piata. Aceasta abordare implica eforturi financiare si de timp reduse, intrucat nu implica investitii in programe de training, ci se bazeaza pe utilizarea talentelor unice si a calitatilor fundamentale ale fiecarui angajat. Aceste calitati sunt foarte usor de valorificat, deoarece fiind naturale, nu trebuie dobandite prin programe de pregatire, ca in cazul competentelor obtinute prin training.

Singurul efort pe care trebuie sa il faca managerii este sa identifice modalitatea prin care angajatii isi valorifica talentele, urmand apoi sa implementeze tehnici prin care angajatii sa-si consolideze aceste calitati.

DESCRIEREA CONCEPTULUI

Intelegand care este modul de gandire dominanta (dominanta cerebrala), care sunt abilitatile native cele mai puternice, va puteti crea beneficii majore in multe directii personale si in special in dezvoltarea carierei. Una dintre modalitatile prin care va puteti identifica aceste caracteristici este Modelul Tipurilor de personalitate Benziger.

Katherine Benziger este un psiholog cu o experienta de peste 25 ani in evaluarea personalitatii in mediul de afaceri, pe baza teoriei dominantei cerebrale. Instrumentul de evaluare Benzinger se bazeaza pe masurarea functiilor cerebrale si a energiei cerebrale consumate.

Modelul identifica 4 arii ale creierului responsabile pentru diferite functii cerebrale, postuland faptul ca fiecare avem o serie de abilitati forte in una din cele 4 arii specifice, ceea ce determina preferinta noastra naturala de a utiliza un stil de gandire asociat si de  a avea un anumit comportament.

Katherine Benziger a identificat faptul ca angajatii sunt predispusi la stres si la crearea unei atmosfere tensionate atunci cand sunt fortati sa isi adapteze trasaturile de caracter si stilul de lucru astfel incat sa atinga asteptarile celor din mediul lor de lucru. Acest lucru se intampla deoarece acele persoane au tendinta sa adopte un comportament care nu le este specific si acest lucru poate crea probleme in atingerea performantei. Prin identificarea comportamentului angajatilor si a compatibilitatii acestuia cu valorile companiei, sistemul Benziger poate aduce beneficii importante organizatiilor, sub aspectul alocarii resurselor umane.

Benziger recomanda profesii potrivite pentru anumite persoane in functie de dominanta cerebrala.

AVANTAJELE VALORIFICARII CALITATILOR NATIVE ALE ANGAJATILOR

Managerii executivi si de resurse umane au fost intotdeauna axati pe gestionarea talentelor de baza ale angajatilor, insa pentru a atinge nivelul maxim de succes, liderii organizatiilor trebuie sa identifice modalitati de a implica angajatii cu performante superioare. Cheia pentru a stimula angajatii sa faca performanta este alinierea tehnicilor de gestionare a talentelor cu strategia generala si de la nivelul functiunilor, precum si identificarea competentelor specifice (analitice, tehnice, educatie, experiente) si integrarea acestora intr-un proces de dezvoltare continua.

Liderii care implementeaza cel mai performant management al talentelor sunt mai pregatiti decat competitorii lor pentru a rezista intr-o economie globala si valorifica cu rapiditate oportunitatile.

Succesul este valabil doar atunci cand organizatiile fac mai mult decat sa se adapteze tendintelor pe termen lung, adica sa aiba un comportament reactiv. Este necesar ca acestea sa aiba o abordare proactiva, anticipand noile oportunitati inaintea competitorilor. Un plan strategic de gestionare a talentelor va permite sa:

  • deveniti proactivi, in loc sa fiti reactivi;
  • identificati abilitatile esentiale ale angajatior care necesita dezvoltare, minimizand totodata costurile programelor de training, axandu-va pe aceste arii cheie de dezvoltare;
  • imbunatatiti procesul de recrutare prin identificarea candidatilor cu trasaturi de caracter adecvate, utilizand fisele de post. Bazati-va pe faptul ca expertiza angajatilor cu un nivel ridicat de performanta confera valoare unica organizatiei dumneavoastra.

In acelasi timp, intelegerea stilului cerebral propriu, cu punctele forte si slabe, va este utila in dezvoltarea personala, gestionarea relatiilor, coordonarea unor echipe.

Cunoasterea propriilor puncte forte va creeaza increderea sa va asumati responsabilitati si proiecte, iar cunoasterea punctelor slabe va arata unde aveti nevoie de ajutor si de recomandari.

CONCLUZII

Managementul talentelor trebuie sa faca parte din strategia organizatiilor si trebuie integrat in toate procesele implicate in activitatea angajatilor. Atragerea si mentinerea angajatilor talentati intr-un sistem de management al talentelor este responsabilitatea tuturor managerilor si in special a celor de resurse umane.

O strategie eficenta implica totodata partajarea informatiei despre talentele angajatilor si dezvoltarea viitoare in cariera. Acest lucru permite departamentelor companiei sa identifice talentele disponibile atunci cand apar oportunitatile de a fi utilizate.

O organizatie care detine un plan eficient de succesiune a personalului se asigura ca cei mai talentati angajati sunt inclusi in programe de training, pentru a fi pregatiti sa isi asume viitoarea pozitie in cariera. Astfel, planurile de succesiune confera beneficii atat angajatilor, cat si companiei.

BIBLIOGRAFIE

  1. Nick Totton, Michael Jacobs, Character and personality types, Open University, 2001
  2. Dean Amory, Essential Knowledge for Personal Coaches, Lulu.com, 2012
  3. Lenore Thomson, Personality Type: An Owner’s Manual, Shambhala Publications, 1998
  4. Jenne Meyer, A Comparison Study of Personality Types and Brand Involvement, ProQuest, 2007
  5. Alan Miller, Personality Types : a Modern Synthesis, Michigan State University Press, 1991
  6. Nick Totton, Michael Jacobs, Character and personality types, Open University, 2001
  7. Vaiman, Talent Management of Knowledge Workers: Embracing the Non-Traditional Workforce, Springer, 2010
  8. Vlad Vaiman, Charles Vance, Smart Talent Management: Building Knowledge Assets for Competitive Advantage, Edward Elgar Publishing, 2010

Register New Account
Reset Password
Shopping cart