Testati-va abilitatile in dezvoltarea angajatilor
Succesul financiar al unei companii si pozitia sa stabila pe piata sunt posibile prin introducerea unor noi metode de organizare a activitatilor si de gestionare a resurselor umane. Dinamica mediului extern, cresterea exponentiala a volumului de informatii si inovatiile tehnologice sunt principalii factori motivatori pentru ca managementul companiei sa implementeze programe noi pentru dezvoltarea continua a abilitatilor angajatilor, in vederea imbunatatirii performantei la locul de munca. In managementul unei echipe nivelul de performanta al acesteia depinde de cat de bine va instruiti, dezvoltati si stimulati angajatii. Pentru a va autoevalua abilitatile pe care le detineti prin prisma dezvoltarii angajatilor si a identifica zonele pe care ar trebui sa le imbunatatiti pentru ca valorificarea acestor abilitati sa aiba un impact pozitiv in cresterea performantei echipei, va invitam sa parcurgeti chestionarul de mai jos.
Loading
In prezent una dintre principalele modalitati de crestere si mentinere a competitivitatii unei companii este reprezentata de formele de dezvoltare a capitalului uman, cum ar fi imbunatatirea competentelor si dobandirea de abilitati noi. Dezvoltarea activa a noilor tehnologii obliga angajatii sa se adapteze, sa dobandeasca noi aptitudini, sa evolueze in plan profesional.
Pe masura ce stiinta si tehnologia avanseaza, cunostintele si competentele profesionale in orice domeniu de activitate devin depasite daca nu sunt actualizate si isi pierd relevanta. Din acest motiv este nevoie de o perfectionare continua a setului de abilitati la locul de munca. Multe companii nationale si internationale au prioritizat dezvoltarea resurselor umane, in ciuda situatiei economice incerte si dificile. In prezent, cheltuielile care vizeaza formarea fortei de munca si dezvoltarea competentelor profesionale ale acesteia sunt percepute ca o necesitate. Eficienta procesului de dezvoltare a personalului depinde de toti cei implicati (de interesul si gradul de implicare a angajatilor), nu doar de calitatea formarii si de actiunile conducerii. Provocarea pentru fiecare companie este de a recruta viitori angajati care sa se fie dornici sa se autodepaseasca si care doresc sa lucreze pentru dezvoltarea lor profesionala.
Gestionarea dezvoltarii resurselor umane este unul dintre principalele procese care asigura viabilitatea unei companii. Rotatia personalului, care obliga o companie sa se adapteze in mod constant la schimbarile din cadrul fortei de munca, este foarte costisitoare. Pentru a evita pierderile financiare, o companie trebuie sa urmareasca in mod constant dezvoltarea profesionala a angajatilor sai. Dezvoltarea setului de abilitati la locul de munca in orice domeniu este un mare avantaj pentru companie, permitandu-i acesteia sa obtina un avantaj competitiv.
Pe masura ce natura activitatii si a organizatiei se modifica apare necesitatea dezvoltarii de noi abilitati de catre angajati. Adesea companiile limiteaza programele de training si dezvoltarea abilitatilor doar la angajatii noi sau la cei care isi schimba functia / sunt promovati intern. Aceasta abordare nu este cea mai buna intrucat instruirea continua ajuta angajatii sa se adapteze schimbarilor ce survin in cerintele postului.
Prin dezvoltarea abilitatilor tuturor angajatilor se creaza un colectiv calificat, gata sa isi asume noi roluri si responsabilitati in functie de nevoile organizatiei. Astfel, se dezvolta o echipa mult mai eficienta, productiva si motivata, care va asigura atingerea obiectivelor companiei si imbunatatirea pozitiei competitive a acesteia.
Succesul financiar al unei companii si dezvoltarea profesionala a angajatilor sai sunt conectate. Datorita formarii de inalta calitate a personalului si dezvoltarii setului de abilitati la locul de munca, eficienta muncii creste, ceea ce duce cresterea productivitatii si implicit la a profitabilitatii.
Compania ar trebui sa ia in considerare nu numai interesele proprii, ci si nevoile angajatilor, deoarece este imposibila obtinerea unui rezultat pozitiv fara o relatie reciproc avantajoasa. Pentru a atinge un nivel ridicat de competente in activitatea sa un angajat ar trebui sa extinda limitele a ceea ce invata si sa aprofundeze cunostintele actuale, ajutandu-l să-si imbunatateasca setul de abilitati practice la locul de munca. O organizatie care ofera formare continua il asista in acest sens. De asemenea, chiar si managerii trebuie sa fie constienti de competentele necesare si sa aiba timp sa le invete, astfel incat sa le poata transmite ulterior si altora.
Specialistii disting mai multe metode de formare a fortei de munca. Exista numeroase metode active de invatare care pun accentul pe componenta practica. Printre acestea se numara sesiunile de training, discutiile de grup, jocurile de rol, studiile de caz etc. Acestea sunt utilizate pentru a familiariza personalul cu responsabilitatile profesionale, cu mediul de lucru și cu echipamentele necesare in activitatea lor.
Dezvoltarea angajatilor este un proces-cheie in gestionarea cunostintelor in cadrul sistemului general de management al resurselor umane. Intr-un mediu extrem de competitiv, pentru a asigura eficienta proceselor de afaceri si calitatea produselor (serviciilor), companiile trebuie sa dispuna de personal calificat, astfel incat managementul cunostintelor a devenit esential pentru a mentine competitivitatea organizatiilor pe piata.
Astfel, programele de dezvoltare a personalului includ un set de activitati de formare a angajatilor unei anumite companii, de imbunatatire a competentelor acestora si de reconversie profesionala.
Cea mai importanta parte a sistemului de formare si dezvoltare a personalului din cadrul organizatiei este suportul metodologic al acestuia. Un program de formare include urmatoarele aspecte referitoare la procesul de training: locul evenimentului de formare, obiectivele programului de training, domeniul de aplicare, cunostintele, abilitatile si aptitudinile care urmeaza sa fie dobandite sau exersate, formele si metodele de formare alese pentru un anumit proces de training, segmentul-tinta, rezultatele asteptate, indicatorii de masurare a performantei si rezultatelor. Este important de subliniat faptul ca segmentul tinta este un grup cat mai mare de angajati, care au atribute comune care influenteaza un anumit proces al companiei si rezultatele dorite.
